L’indemnité due en cas de rupture d’une promesse d’embauche par l’employeur
En bref
Deux arrêts rendus en 2017 ont opéré une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. La promesse d’embauche est un véritable contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion de ce contrat. Le bénéficiaire ne peut obliger l’employeur qui revient sur sa promesse à l’exécuter. En revanche, il peut selon la jurisprudence constante obtenir une indemnité au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, notre client avait indiqué dans sa lettre de promesse d’embauche la date d’entrée en fonction de la candidate au sein de ses locaux en cas d’accord de sa part. Ainsi, pour que le contrat soit formé, seul le consentement de la candidate manquait. En rompant cette promesse d’embauche, notre client s’exposait au paiement d’une indemnité au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est pourquoi nous lui avons conseillé de trouver une solution à l’amiable avec la candidate. |
La distinction entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail
La Cour de cassation opère une distinction entre la promesse de contrat de travail et l’offre de contrat de travail depuis deux arrêts en date du 21 septembre 2017 :
- Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI, Union sportive carcassonnaise c/ D.
- Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.104 FS-PBRI, Union sportive carcassonnaise c/ F.
L’offre de contrat de travail
Il s’agit de l’acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation.
Une fois émise, l’offre peut être rétractée dans les cas suivants :
- librement tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ;
- si l’employeur a fixé une date limite d’acceptation, avant l’expiration de ce délai ;
- à défaut de délai fixé par l’employeur, à l’issue d’un délai raisonnable (à définir par la jurisprudence).
Dans les deux derniers cas, la rétractation fait obstacle à la conclusion du contrat de travail.
Si le candidat apporte la preuve de son préjudice, il peut donc engager la responsabilité extra contractuelle de l’employeur.
La promesse unilatérale de contrat de travail
C’est un véritable contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion de ce contrat.
Les mêmes éléments que ceux mentionnés pour l’offre de contrat de travail y sont indiqués et il ne manque plus que le consentement du candidat pour que le contrat soit formé.
Ainsi, dès lors que le candidat donne son consentement, le contrat est formé et la révocation de la promesse par l’employeur n’y change rien.
En l’espèce, notre client a adressé une lettre de promesse d’embauche qui précisait l’emploi de la candidate ainsi que les missions qui y étaient attachées et la rémunération annuelle brute.
La lettre indiquait, de surcroît, la date de prise de fonction dans les locaux de l’employeur en cas d’accord de la part de la candidat
Il s’agissait donc véritablement d’une promesse unilatérale de contrat de travail auquel la candidate avait donné son accord.
Les conséquences de la rupture de la promesse d’embauche par l’employeur
Dans le cas où l’employeur revient sur sa promesse d’embauche, le bénéficiaire de la promesse ne peut pas l’obliger à l’exécuter.
Avant les arrêts du 21 septembre 2017 précités, la jurisprudence estimait qu’une promesse d’embauche valait contrat de travail si elle était ferme, adressée à une personne désignée, et précisait au moins l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction.
À cet égard, elle considérait que la rupture injustifiée de la promesse par l’employeur devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 15-12-2010 n° 08-42.951 F-PB : RJS 3/11 n° 205
Il nous semble que cette solution est transposable à la promesse unilatérale de contrat de travail dans la mesure où, dans ce cas, le contrat est déjà formé.
Dès lors, dans notre cas d’espèce, la candidate pouvait demander l’octroi d’une indemnité au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rupture de la promesse d’embauche : quelques exemples jurisprudentiels
Le bénéficiaire d’une promesse d’embauche inexécutée du fait de l’employeur peut prétendre au paiement d’une somme correspondant au préavis de trois mois auquel il aurait pu prétendre aux termes du contrat, en sus des dommages-intérêts.
La rupture injustifiée d’une promesse d’embauche s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut être débouté de sa demande au titre de l’indemnité de préavis et de congés payés y afférents
En conclusion, nous avons conseillé à notre client de s’arranger amiablement avec la candidate.
Nous lui avons notamment proposer la rédaction d’un protocole transactionnel.
Si vous aussi vous rencontrez des difficultés relatives à ce sujet, n’hésitez pas à faire appel à un professionnel du droit tel que l’équipe de Partners in Law.
