Quand le droit rejoint la morale

Tout cela pour nous apprendre que le droit rejoint la morale et vice versa.

Le droit du travail repose sur un mécanisme simple : la relation entre l’employeur et son salarié n’a rien d’une relation entre égaux. Cette relation est fondée sur une disparité naturelle et organique susceptible de créer des déséquilibres.

Pour compenser de tels déséquilibres, le droit du travail consacre la règle selon laquelle « le doute profite au salarié ». La doctrine parle alors de « principe de protection » dont l’objectif est de préserver la sécurité, la dignité et les droits des personnes les plus vulnérables.

Mais que dire, que penser et que faire lorsque la partie dite « faible » n’ignore rien de sa position et choisit, en toute conscience d’en faire un levier ?

Face à cette question, qui est devenue un véritable sujet contemporain pour les praticiens (du droit -les Avocats, et des relations humaines- les parties à la relation de travail salariée), le cabinet PARTNERS IN LAW nourrit depuis plusieurs années une profonde réflexion sur lesconséquences éthiques, sociétales, économiques et pratiques d’une telle « dérogation à la morale ».

Les questions et dossiers confiés chaque semaine par nos clients viennent nourrir cette réflexion avec une vigueur qui, non seulement ne se dément pas mais au contraire sembleclairement persistante.

Plus récemment, l’une de nos clientes, une société exerçant dans le domaine tertiaire et largement reconnu dans son secteur, nous a confié la défense de ses intérêt à la faveur d’un dossier particulièrement intéressant sur le plan considéré.

L’un des salariés de la société soutenait avoir subi des torts si importants que la seule issue possible était la prise d’acte de la rupture de son contrat.

Ses arguments ?

L’employeur avait manqué à ses obligations contractuelles : le montant du salaire, l’obligation de sécurité…

Il saisissait alors le Conseil de prud’hommes pour un montant non négligeable, l’idée étant de démontrer qu’il n’était qu’un simple salarié ayant été abusé par son employeur pendant une longue période.

Sauf que…

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à une condition : Que les manquements reprochés soient si graves qu’ils empêchent la poursuite du contrat par le salarié. Une gravité qui s’apprécie au jour de la rupture.

Or, le salarié ne contestait pas un fait en l’occurrence déterminant : la faute avait déjà été réparée par l’employeur.

Et le peuple lui-même, lanceur d’adage ne dit-il pas lui-même « Faute avouée est à moitié pardonnée ? » Que dire alors lorsque l’inadvertance n’est pas seulement avouée mais encore réparée ?

Ce d’autant que la reconstitution de la chronologie du dossier permettait de comprendre que le salarié avait lui-même accepté le mode opératoire historiquement en vigueur au sein de la société et qu’il n’en avait pas été directement lésé du point de vue pécuniaire.

Dans un tel cas, la société, les juridictions, les juges et le législateur peuvent et sont peut-être en devoir de s’interroger sur les motivations du salarié dans le cadre de la relation de travail à laquelle il est venu souscrire.

Réflexion à laquelle la jurisprudence a déjà commencé de se livrer depuis plusieurs années devant les juridictions sociales tant il se dégage de plus en plus des décisions obtenues que si “bien mal acquis ne profite jamais”, “les intentions mal fondées sont en général soigneusement réfutées.”